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L'expatriation : Gestion et accompagnement - CIGAP.org - Aide psychologique en ligne partout dans le monde

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L’expatriation : Gestion et accompagnement

par Roxane Picart, Juriste en droit social international

 Qu’est ce que l’expatriation ?

Du latin médiéval expatriare, patria signifiant terre natale et ex, hors de, l’expatriation évoque, dans le langage courant, le phénomène qui consiste, pour une entreprise multinationale, à envoyer un collaborateur dans un pays étranger à celui dans lequel l’entreprise a son siège social.

 Trois réalités distinctes

Toutefois, l’expatriation recouvre trois réalités distinctes.

A défaut de définition précise pour ces trois termes, la doctrine juridique propose les suivantes.

Photo de DSF- Le détachement lorsque le contrat de travail initial du salarié avec son employeur d’origine continue de s’appliquer,

- L’expatriation au sens strict du terme quand le contrat de travail initial du salarié est suspendu pendant la durée de la mission   à l’étranger, le salarié étant lié à l’entreprise d’accueil par un contrat local,

- Un transfert, lorsque le contrat de travail initial du salarié est rompu, et qu’un nouveau contrat est conclu avec l’entreprise d’accueil.

 La mondialisation, scène de l’expatriation

Généralement, on appelle une entreprise marquée par la mondialisation une firme transnationale, ou firme multinationale.

Il s’agit d’une entreprise possédant, au moins, une unité de production à l’étranger : sa filiale.

Les économistes Pierre Berthaud et Michel Rocca distinguent trois modèles de stratégies servant l’objectif de mondialisation.

- La stratégie commerciale d’une part, qui consiste en une concentration exclusive de la production dans le pays d’origine,

- La stratégie multinationale d’autre part, où l’entreprise étend la part des capacités de production localisées à l’étranger. La recherche de proximité vis-à -vis d’un consommateur est la principale incitation à l’adoption de ce modèle stratégique.

- La stratégie globale enfin qui consisterait en une spécialisation des filiales de production par stade de valorisation du produit et par pays. Mais ce modèle est porteur du risque de régression sociale, en ce que l’entreprise substituerait aux cultures nationales des pays dans lesquels elle opère une culture d’entreprise originale.

A l’inverse, il semble que les stratégies commerciale et multinationale portent une offre sociale plutôt neutre, à savoir qu’elles tendent à épouser le profil des normes sociales dans chacun des pays d’implantation : Chaque réseau national de filiales s’enracine profondément dans le pays où il opère. De ce fait, la firme doit gérer la diversité des modèles sociaux nationaux dans lesquels ses réseaux de filiales s’enracinent.

Dans ce contexte, la mobilité internationale des salariés de la firme est la conséquence de sa mondialisation.

Pour être fructueuse, l’internationalisation des relations de travail de ces collaborateurs a intérêt à aller au-delà des obstacles que présentent les divers modèles nationaux, mais tout en préservant et respectant ces différences.

Quels problèmes concrets pour le salarié expatrié ?

Il ne surprendra personne qu’un phénomène comme l’expatriation engendre des problématiques diverses.

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